di Federico Uslenghi, Associate Partner yourCEO

Le aziende operano il proprio business attraverso l’organizzazione, le risorse ed i processi; l’imprenditore, i manager esercitano la propria leadership facendo in modo che avvengano quelle attività che permettono il raggiungimento dei risultati secondo logiche di lavoro dettate dalla cultura aziendale. Leadership e cultura aziendale sono fattori chiave che influiscono sul modo di lavorare dei team, sul modo in cui gli obbiettivi aziendali vengono perseguiti e sul successo nel raggiungerli.

Ciascuno di noi è differente dagli altri: in una posizione apicale il nostro stile di leadership sarà diverso e soggettivo, nel ruolo di team player il nostro comportamento sarà sia dipendente dalla nostra soggettività sia dal modo in cui abbiamo appreso e interpretato le “regole della casa” o cultura aziendale che potranno essere più o meno esplicite.

Le diverse modalità di leadership sono riconducibili a stili predominanti che si tramandano nella vita lavorativa, che si insegnano nelle scuole di management e che si diffondono a partire da aziende e manager di successo. Nelle aziende si incontrano due modalità prevalenti di applicazione della leadership: Previsione e Controllo e Delega e Controllo. Lo stile di previsione e Controllo nasce con la produzione di massa e gli studi di Taylor prima e di Sloan successivamente; trova la sua prima espressione nella catena di montaggio e nell’organizzazione scientifica del lavoro di Henry Ford. Con gli studi di Drucker nasce il management moderno e vengono gettate le fondamenta della gestione manageriale delle aziende e dello sviluppo di un approccio di Delega e Controllo. Gli strumenti ed i metodi che molti di noi hanno imparato e che applicano in azienda, a partire dal lavoro per obbiettivi,sono propri di questa impostazione manageriale e di applicazione della leadership.

Caratteristiche degli stili di leadership

Gli studi e le pubblicazioni di Drucker risalgono alla metà del secolo scorso; il contesto economico e sociale è progredito evolvendosi, nel tempo, a velocità sempre maggiore. L’evoluzione genera fenomeni di erosione degli stili di leadership più diffusi. Già negli ultimi decenni del secolo scorso sono aumentati gli studi e le proposte di approcci di leadership più collaborativi secondo i quali il leader non è più al vertice della piramide organizzativa ma alla sua base ed ha il compito di mettere gli altri nelle condizioni di poter raggiungere gli obbiettivi. Negli ultimi anni stiamo assistendo all’intensificarsi di fenomeni che impattano sulla leadership in azienda:

• Il sempre maggiore utilizzo dei social nella vita privata spinge ad una maggiore condivisione e collaborazione e crea una crescente aspettativa che queste dinamiche diventino la prassi anche in azienda.
• Le nuove generazioni che hanno più familiarità e dimestichezza o sono native di questi stili collaborativi nella vita quotidiana hanno, inevitabilmente, aspettative di stili e culture aziendali differenti da quelli tradizionali basati sul controllo.
• Sul mercato si affermano aziende con stili di leadership e metodi di management nuovi e modelli di business innovativi; il loro successo impone attenzione e rende queste aziende i nuovi modelli emergenti di management e leadership.
• Gli strumenti sociali e l’utilizzo della collaborazione sono già ampiamente presenti in moltissime aziende nelle loro attività di promozione e marketing: il marketing digitale in tutte le sue diverse espressioni.
• La spinta delle tecnologie abilitanti dell’industria 4.0 rende disponibili e condivisibili ampie moli di dati che permettono un nuovo approccio ai processi esecutivi e decisionali in azienda.

Fattori di erosione degli stili di leadership tradizionali

La leadership avviene attraverso le relazioni; le aziende sono fatte di una fitta e continua rete di relazioni. Tutti questi fattori di erosione cambiano le modalità in cui sviluppiamo le nostre relazioni sia nella vita privata che in azienda impattando quindi sugli stili di leadership tradizionali e spingendo per una loro evoluzione in ottica collaborativa.

La condivisione delle informazioni e la delega operativa, pratiche diffuse e consolidate in molte aziende non sono elementi sufficienti per poter parlare di leadership collaborativa. La collaborazione (partecipazione comune ad uno scopo, ad un lavoro condiviso) è aiutare un team eterogeneo a raggiungere un obbiettivo comune. Nella pratica manageriale tradizionale impariamo a gestire le risorse che ci vengono assegnate, ad impostare obbiettivi di team e personali e ad applicare la nostra leadership nella gestione di queste risorse affinché raggiungano gli obbiettivi assegnati. Il cambiamento imposto dai fattori di erosione richiede la pratica della leadership per influenzare le convinzioni, il comportamento delle persone, per creare un ambiente ed un contesto che supporti una relazione collaborativa, la partecipazione propria e del team al raggiungimento degli obbiettivi comuni.

Elemento chiave della collaborazione è il lavorare insieme; uno stile collaborativo avrà più attenzione alla creazione e mantenimento di quei fattori che supportano la collaborazione, a partire dalla fiducia, e meno controllo: la riduzione del controllo non può significare un aumento del caos ma deve essere adeguatamente compensata da un aumento della fiducia e dalla definizione di nuove regole.

Gli aspetti critici dell’evoluzione verso una leadership collaborativa sono quindi:

• La diminuzione del controllo;
• La definizione di nuove regole;
• La necessità di creare, mantenere e rendere robusto un clima di fiducia.

Controllo: la diminuzione del controllo è molto difficile per manager abituati ad esercitare la propria leadership proprio attraverso la definizione di obbiettivi, la delega operativa ed il controllo come strumento per garantirne il raggiungimento. I managers non dovranno domandarsi come raggiungere gli obbiettivi senza controllo ma dovranno chiedersi come sviluppare relazioni collaborative che permettano il raggiungimento dei risultati.

Nuove regole e cultura aziendale: attivate le azioni per lo sviluppo efficace di queste relazioni queste dovranno essere supportate dalla definizione di nuove regole che permetteranno di impostare il lavoro in modo differente pur garantendo efficacia, governance ed al leader di poter applicare la propria autorità. Queste regole saranno più o meno esplicite ed in parte andranno a costituire o modificare un elemento fondante de modo di lavorare in azienda: la cultura aziendale.

Fiducia: mantenere gli impegni presi e chiarire le aspettative contribuiscono a rendere le nuove regole efficaci e a costruire il rapporto di fiducia su cui si fonda l’approccio collaborativo alla leadership. Sono anche gli elementi critici nel percorso di evoluzione verso questo diverso approccio: se lo si intraprende vanno definite le aspettative della parte di percorso che si vuole completare e vanno mantenuti gli impegni per evitare il rischio, tangibile in molte organizzazioni, di pretendere di aver fatto dei cambiamenti mentre la realtà dei fatti mostra, evidente, il mantenimento dello status quo.